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淺談廚房設備企業內部職工的管理

發布時間:2013-05-09 10:24:06   發布人: 互聯網    點擊數:403  


員工薪酬,是每一家廚房設備企業都繞不開的事。拆分“薪酬”二字,或許可以這樣理解:“薪”是錢,也叫直接薪酬、物質薪酬;“酬”是情,即間接薪酬、精神薪酬。對于廚房設備企業而言,每一位員工的薪酬其實也意味著廚房設備企業的支出成本,這一成本近年來更有逐年上升之勢。

看廚房設備企業薪酬管理 并非容易事

當下,廚房設備企業面臨用工成本上升,招人、留人難,80、90后員工不好管等問題,除了改變管理方式、創新廚房設備企業文化之外,必須要建樹新的薪酬觀,在薪酬上實施變革,這樣才不致使薪酬成為“心愁”。

薪酬管理其實不簡單。千萬不要認為薪酬管理就是發發錢,它是伴隨社會經濟發展的廚房設備企業管理的學問。各種薪酬管理理論和管理實踐不斷演進,從傳統到科學、到現代,從分享薪酬到福利薪酬到寬帶薪酬到全面薪酬、戰略薪酬,薪酬管理已經成為櫥柜企業管理一個重要課題,與人力資源管理和績效管理密切相關。

薪酬體系制度不能照抄。世界上沒有兩個公司的薪酬制度是完全一樣的,它一定要依據外部環境、廚房設備企業所處行業、人員結構、發展階段、經營管理水平等諸要素來設計。在實施過程中,不能不變,也不能大變,薪酬總水平也最忌大幅增減,但要不斷調整完善自己的薪酬體系,使其更科學、更合理、更有效。

人們總是更關注公司內部的自己身邊人的收入,即使公司的薪酬水平具有很高的外部市場競爭力,但內部分配不合理,也會失去應有的激勵和留人的功用。中國人“不患寡,而患不均”,這個均不是一刀切,而是均等的機會、明確的規劃和切實的合理的差異,因而內部公平性最為重要。

大多廚房設備企業的薪酬還是處在人治狀態,說是論功行賞,說干好干壞不一樣。但什么是功,功有多大,什么叫干好,什么叫干壞,往往缺乏標準。這又與績效和能力的評價有關。沒有一套清晰的標準,給誰多少錢就只能是憑感覺。在這樣的制度下,人們關注的不會是績效而是人際關系,結果是好人留不住,壞人趕不走。

此外,廚房設備企業還需明白的一點是,待遇留人其實是個偽命題。不要認為只要高薪就能找到和留住自己需要的人才,沒有錢當然不行,但人的最終需求是精神的,是個人價值的實現。忠誠不是花錢能買到的東西,有時候,打造一個平臺,有一個共同愿景,給人以學習和成長的機會,讓人才去展示、去創造,更有吸引力。

總之,薪酬管理的目的是通過多樣的方式,合理配置人力,吸引、保留和激勵廚房設備企業所需要的人,激發員工的工作動機和創造績效的熱情,使他們愿意為廚房設備企業努力工作,實現組織目標。

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